La ley de aborto en 3 causales lleva siete años vigente, pero sigue siendo un problema más que una solución para un grupo de mujeres de Atacama y el país. Ir de un hospital otro debido a que hay médicos con objeción de conciencia ha limitado el practicarlo en caso de riesgo de vida de la madre, en caso de violación y en caso de que el bebe nazca con graves discapacidades o problemas de salud.

A esta altura, parece irrisorio este escenario. Guste o no, hay una ley detrás y por ende un "derecho a", que no está siendo cumplido y eso es una de las grandes trabas para que los ciudadanos se sientan en una sociedad plena y que dé garantías de un vivir pleno.

Ciertamente la ley de 3 causales dejó espacios abiertos y cuando hay espacios no todo funcionar bien. Y está bien, eso puede ser parte de la "marcha blanca", pero el tiempo ya ha pasado y parece preciso que entre en régimen el reglamento anunciado, el cuál aún no tiene detalles.

La pregunta es ¿cómo se va a conjugar la objeción de conciencia con las tres causales? Si los médicos tienen derecho a no intervenir por la llamada "objeción de conciencia", también se podría estar impidiendo un "derecho a".

El Gobierno tiene una tarea compleja y que parece más urgente a propósito de las prácticas abortivas clandestinas que se basan en el uso de medicamentos.

Finalmente, hay adolescentes y mujeres están acudiendo a estos sistemas dada la falta de garantías en los hospitales, algo que requiere una revisión y que debe tener un foco sanitario y no valórico.

En la búsqueda constante por crear ambientes laborales inclusivos y equitativos, la interseccionalidad emerge como un enfoque esencial para comprender y abordar las complejidades de las experiencias de género en el desarrollo organizacional. La interseccionalidad reconoce que las identidades de género están entrelazadas con otras dimensiones de la identidad, como la raza, la clase social, la orientación sexual y la capacidad, y que estas intersecciones moldean de manera única las experiencias de las personas en el lugar de trabajo.

En el contexto laboral, la interseccionalidad desafía la visión monocromática del género y reconoce que las mujeres no son un grupo homogéneo. Las mujeres experimentan la discriminación y la inequidad de manera diferente según su intersección con otras identidades, como la raza, la orientación sexual y la clase social. Por ejemplo, una mujer afrodescendiente o una mujer trans enfrentan barreras adicionales en comparación con una mujer blanca cisgénero.

Integrar la interseccionalidad en el desarrollo organizacional implica reconocer estas diferencias y tomar medidas concretas para abordarlas. Esto implica adoptar políticas y prácticas que reconozcan y valoren la diversidad de experiencias de género, así como crear espacios seguros donde todas las personas puedan expresar su identidad sin temor a discriminación o represalias. Además, la interseccionalidad también destaca la importancia de la representación y la participación equitativa en todos los niveles de la organización. Esto significa promover activamente la diversidad en la contratación, la promoción y la asignación de responsabilidades, así como garantizar que se escuchen y se consideren las voces de todas las personas en la toma de decisiones.

Sin embargo, es importante reconocer que la integración efectiva de la interseccionalidad en el desarrollo organizacional no es tarea fácil. Requiere un compromiso continuo por parte de la dirección y de todos los miembros de la organización para desafiar los prejuicios establecidos y trabajar hacia una cultura laboral verdaderamente inclusiva y equitativa. La implementación efectiva de la interseccionalidad también implica la capacitación y sensibilización de todo el personal en la organización. Esto significa proporcionar educación sobre los conceptos de género e interseccionalidad, así como fomentar la empatía y el entendimiento hacia las diversas experiencias de género. Los programas de capacitación pueden ayudar a desafiar los estereotipos de género y fomentar una cultura organizacional de respeto y apoyo mutuo en el lugar de trabajo.

Asimismo, es crucial establecer mecanismos de rendición de cuentas y seguimiento para garantizar que las políticas y prácticas de igualdad de género se implementen de manera efectiva y se mantengan a lo largo del tiempo. Esto puede incluir la creación de comités de equidad de género, la realización de encuestas periódicas de clima laboral y la revisión regular de los procesos de contratación y promoción para identificar posibles sesgos o inequidades.

En última instancia, la interseccionalidad en el desarrollo organizacional no solo es una cuestión de justicia social, sino también de eficacia y éxito empresarial. Las organizaciones que valoran y respetan la diversidad de género están mejor posicionadas para atraer y retener talento, fomentar la innovación y tomar decisiones más informadas y equitativas. En un mundo cada vez más interconectado y diverso, la interseccionalidad se convierte en un imperativo moral y estratégico para el progreso y la prosperidad de las organizaciones en el siglo XXI.